Мениджърът като коуч: 10 стъпки как екипите ни да дават 100% от себе си

Newtrend.bg, позната през последните 8 години като медия, водена от екип специалисти с маркетинг опит, се превръща официално в Консултантска и Маркетинг аутсорсинг Агенция, която съчетава техните най-силни страни, опитa, натрупан през годините и визията им за устойчив бизнес и иновации. Медийните контакти и ноу-хау ще бъдат използвани в полза на "Наръчниците за родители на дигитални деца", един проект на Фондация "Дигиталните деца", зад чиято реализация Newtrend застава еднолично.
delllog
Dell купува EMC за 67 млрд. долара
12.10.2015
HTW-logo
Ясни са финалистите на How to Web Startup Spotlight
06.11.2015

Мениджърът като коуч: 10 стъпки как екипите ни да дават 100% от себе си

коучинг

Коучингът, по същността си, както сме коментирали вече, е един ефективен начин за учене и проявяване на пълния капацитет на човек.

коучинг

Какво печели човек от коучинга?

  • щастие -всеки ден, а не някога в неопределеното бъдеще
  • себеуважение – знае какво иска, защо го иска, какво е ценно за него и живее достойно
  • себереализация – проявява в реалността всичко от себе си, което е ценно и важно, живее смислено

И сега си представете, че съществува организация, в която мениджърите общуват с хората от екипите си и един с друг по начин, който провокира и дава възможност на всички да са по-щастливи, да уважават себе си и другите и всеки да дава всичко ценно от себе си? Каква е атмосферата с такава организация? Как се отнасят хората помежду си? Как това се отразява на работата им? На клиентите? На семействата им? На обществото?

Дано тази статия да я четат и хора, от които зависи да се случи тази промяна. Да се подберат правилните мениджъри, които да искат да развиват способностите и уменията си за работа с хора е може би огромно предизвикателство (дори, когато управляващите организациите вече са осъзнали необходимостта от това). След това да се работи с тези професионалисти, за да са извади най-доброто от тях – това е второ предизвикателство. И третото е – тези мениджъри да се окажат талантливи в работата с хора. Уменията и способностите се придобиват и развиват, но талантите човек ги има или няма. Т.е. винаги има много таланти, дали работата с хора е един от тях – това е въпросът. След като всичко това е на лице, ето и 7 стъпки:

  1. Бъдете пример за хората си. Още от деца, ние сме свикнали да наблюдаваме хората и възприемаме като пример онези, на които вярваме, че живеят както ни казват. Ако искате хората ви да са щастливи, смели, реализирани, ангажирани с работата, активни, честни, необходимо е вие да сте такъв.
  2. Вярвайте в тях. Наистина. С онова дълбоко залегнало чувство на уважение и приемане, което е толкова рядко срещано в работна среда и толкова ценено. Доверявайте се, че те са източници на безкрайно творчески и гъвкави решения и стъпки.
  3. Създайте среда на разбиране, приемане, доверие. Хората ви ще могат да проявят най-доброто от себе си, само в случай, че се чувстват достатъчно сигурни, че дори и да сгрешат – могат да продължат да бъдат себе си и да правят нови и различни неща, ако имат такова желание.
  4. Имайте разбирането, че всеки от екипа ви е различен и има огромен потенциал. Понякога слагаме етикет на някой човек като мързелив, ако „се помотва“ по нашите стандарти. А той може да има такъв стил на достигане на важни решения. Може да считате някого за черноглед и той да е човекът, който обръща внимание на слабите места в даден проект. В Дисни имат интересна стратегия при творенето на филмите си, за която друг път мога да говоря в повече детайли. Сега само отбелязвам, че разделят хората в 3 екипа – Творци, Реалисти и Критици. Всяка от тези групи си има мястото и значението.
  5. Ценете хората си. Това може да се случи, само ако истински цените себе си. За много хора е необяснимо какво изобщо казвам като говоря за „ценене на себе си“. За хората е важно да бъдат ценени и да се чувстват ценни. Така остават ангажирани, лоялни и автентични.
  6. Приемайте ги като цялостни личности, каквито те са. Хората често имат тенденцията да си мислят, че ако са добри професионалисти могат да прикриват проблеми, неудовлетворености или страхове, които имат в други сфери на живота си, напр. имат болен в семейството, липсва им близост с интимен партньор, имат финансови затруднения. Вие нямате отговорност да решавате тези предизвикателства всместо тях. Това си е тяхна отговорност. Това, коетo е полезно да направите, според мен, е да сте емпатични.
  7. Подкрепяйте ги в развитието им. Много често хората имаме потребност да се учим и развиваме и тя е дълбоко залегнала у нас. Ако прекалено много се фокусирате върху резултатите, може да пропуснете, че в процеса на работа хората се учат. Това може да не е ясно, ако нямате възприятията за процеса. Затова, бъдете наблюдателни – какво учат хората, как се развиват, какво искат да постигнат, за да се чувстват успели в живота си. Успелите хора ще ви помагат и вие да успявате все повече.

Следващите 3 стъпки оставям на всеки от вас, мениджърите, да решите кое е важно за вас, за да могат екипите ви да дават 100% от себе си. Това може да е вашия процес на учене и осъзнаване – приемете го с благодарност към себе си, мен и хората, от които се учите. Бъдете коучове за хората от екипа си. Това е ценно.

The following two tabs change content below.

Зорница Стефанова. Зори.

Собственик и управител at Compass
Сериен предприемач. Професионален старши коуч и Майстор ментор, акредитирана от Европейската акредитираща организация Международен институт по коучинг и менторство. Ментор към Фонд за рисков капитал Илевън, Стопански факултет на СУ Св. Кирил Охридски, Факултет по политология на Централно европейски университет, фирми. Магистър по Икономика, магистър по Политология. Това, което прави с ентусиазъм и успешно е да помага на успели хора, висши ръководители и собственици на бизнеси да бъдат още по-смели и да реализират себе си.

Коментари

коментара

1 Comment

  1. Владислав казва:

    Всички посочени препоръки са правилни. Но защо не се прилагат? Една възможна причина е, че мениджъри се назначават по спешност – или на мястото на напуснал или при неочакван растеж. И в двата случая няма време „да се подберат правилните мениджъри“. Дори и да случат на „талантливи“ новоназначени мениджъри няма свободен висш ръководител, който да ги обучи качествено (поради липса на време обучението им се претупва и едва когато възникнат проблеми се отделя ресурс за отучване от погрешни практики и научаване на желаните). Преди години си мислех, че описаният проблем е само при малките и средните фирми, но през последните 4 години се убедих, че при големите предприятия положението с липсата на адекватно обучение на новоназначени мениджъри не е по-розово. Познавам и едно изключение (да завърша оптимистично).

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

css.php