Стандартно очакванията към HR специалистите е те да се грижат за наемането на служителите, обучение на хората и да наблюдават и управляват изпълнението на работата им. Само това? Какво всъщност обаче прави един HR специалист в рамките на своя работен ден?
Повечето изпълнителни директори, които познавам не разполагат с готов отговор на въпроса “Как вашият HR специалист може да помогне на организацията ви да бъде успешна?”, нито пък имат подходящ списък, на който задължително са описани конкретни дейности, които HR трябва да изпълнява за повишаване конкурентоспособността на организацията.
Най-високото призвание за всеки HR специалист е, да се увери, че неговия работодател е развълнуван, от назначаването на правилните хора в компанията, която му е доверена.
Ето примерен списък на нещата, които HR специалиста трябва да прави:
- Съвмстна работа между HR и другите мениджъри, като имат обща цел, да изградят единна визия на компанията, чрез използване на всички комуникационни канали в нея.
- Компанията да се „продава“ успешно, поддържайки положителна репутация в онлайн пространството, печатните и електронните медии. Един истински HR лидер трябва и да предава чиста, ясна култура за историята на организацията, а не да работи само по набирането на кадри.
- Научаване на всички служители да говорят истината по време на работа, особено когато са на лице конфликтни отношения и са намесени интриги.
- Подкрепа на корпоративна култура, която насърчава креативността и изобретателността на служителите.
- Изготвяне и налагане на организационна структура от квалифицирани служители, които се мотивират от растежа на компанията.
- Извеждане на HR функцията вън от времето за почивка на служителите.
- Въвеждане на HR процеси, чрез които да се изпълнят регулаторните нужди на фирмата. Но не и на всяка цена, защото по този начин служителите могат да бъдат възпрепятствани да си вършат основната работа или пък да се чувстват третирани като деца.
- Изграждане култура на сътрудничество, която подхранва всяка важна програма в компанията. Ако HR специалистът не се застъпва за служителите си, това е лош знак за него самия, като професионалист.
- Еждневни разговори с членовете на екипа за техния принос в бизнеса, собствената им кариера, и живота като цяло, но никога и за интимния им живот. Веднъж в годината да се прави проучване за ангажираността на служителите.
- Замяна на страха с доверие в служителите чрез различни тренинги, обучения, управленски практики, както и при всеки удобен разговор на работното място.
И един съвет от личната ми практика – инвестирайте в ежегодни атестации на служителите си – обратната връзка за удовлетвореността на служителите и ръкодителите от съвместната работа и поставени цели пести изключително много енергия, пари и време на компанията и всички ангажирани лица в работния процес.